HR-бизнес-партнер (HR BP)
Описание
Крупный банк-лидер своего направления в поиске HRBP на один из бизнес-блоков из 400 сотрудников. Рассматриваем кандидатов с опытом в крупнейших фианнсовых компаниях. Вам предстоит: Содействие руководителям подразделений в достижении целей бизнеса через формирование сильной, вовлечённой и эффективной команды, её развитие и укрепление корпоративной культуры. Дополнительный фокус роли Совместно с руководителем формировать и реализовывать кадровую и организационную повестку подразделения, обеспечивая наличие критичных компетенций, управляемую численность, преемственность, результативность и готовность команды к постоянным изменениям. 1. Стратегическое партнёрство с руководителями подразделений декомпозиция бизнес-задач в HR-решения и инициативы; регулярные встречи с руководителями, консультирование по вопросам управления людьми, их развития и организационной эффективности; участие в планировании численности, структуры и организационных изменений; координация взаимодействия с профильными специалистами по HR-задачам и контроль качества их исполнения. совместная с руководителем разработка и ведение кадровой и организационной повестки подразделения, связанной со стратегическими целями, ключевыми программами и проектами; сценарное планирование численности, компетенций и кадровой емкости с учетом приоритетов, производительности, ограничений по ресурсам и планируемых изменений; организационное проектирование: распределение ролей и ответственности, нормы управляемости, уровни управления, взаимодействие между подразделениями и устранение организационных барьеров; поддержка руководителя в формировании персональной ответственности работников: качество постановки целей, дифференциация результативности, управленческие решения по итогам оценки; формирование единого плана HR-решений совместно с профильными HR-направлениями, Стратегией и коммуникациями; контроль не только исполнения, но и фактического эффекта для подразделения. 2. Развитие команд диагностика состояния команды (вовлеченность, мотивация, эффективность взаимодействия); формирование планов развития команд по целевой модели компетенций, сопровождение индивидуальных планов развития; сопровождение процессов постановки целей и оценки эффективности сотрудников. анализ разрывов между текущими и целевыми компетенциями команды, включая готовность к применению ИИ и новые требования к ролям; формирование приоритетов развития совместно с направлением обучения и развития; развитие управленческой зрелости руководителей: постановка целей, обратная связь, сложные кадровые решения, развитие преемников и управление результативностью. 3. Управление талантами выявление сотрудников с высоким потенциалом, формирование кадрового резерва; координация цикла управления эффективностью; разработка планов преемственности на ключевых позициях; сопровождение процессов предоставления обратной связи и оценки компетенций 4. Вовлечённость и культура координация проведения опросов вовлеченности в подразделениях, анализ результатов и внедрение улучшений; реализация мероприятий по удержанию персонала и снижению текучести; транслирование ценностей и целевых паттернов поведения в команде; поддержка программ признания и нематериальной мотивации. формирование в подразделении культуры ответственности, сотрудничества, соблюдения требований и готовности к изменениям; выявление управленческих практик, препятствующих достижению целей. 5. Сопровождение изменений сопровождение организационной трансформации; коммуникация изменений, сопровождение адаптации команд к новым условиям работы. управление человеческой стороной изменений: оценка влияния изменений и готовности целевых групп, работа с заинтересованными сторонами и сопротивлением, планирование коммуникаций, обучения и поддержки руководителей. контроль принятия новых процессов и способов работы, закрепления изменений и достижения ожидаемого эффекта; формирование корректирующих действий при отклонениях. 6. HR-аналитика отслеживание ключевых метрик (текучесть, вовлеченность, эффективность найма) и формирование предложений для руководителей подразделений для последующего принятия управленческих решений. формирование для руководителя целостной картины по людям и организации: численность и ее структура, критичные вакансии и роли, результативность, потенциал, текучесть, преемственность, вовлеченность, компетенции и кадровые риски; связь HR-показателей с результатами подразделения: достижением стратегических целей, сроками и качеством реализации программ и проектов, производительностью и эффективностью использования ресурсов; выявление тенденций и ранних сигналов кадровых рисков, подготовка сценариев и обоснованных управленческих решений на основе данных. 7. Кадровые риски и трудовые отношения выявление и сопровождение кадровых рисков подразделения, включая риски по критичным ролям, преемственности, удержанию, результативности, поведению и организационным изменениям; координация сложных трудовых и кадровых случаев с профильными HR-функциями, юридической функцией, комплаенсом и иными контрольными функциями; обеспечение последовательности, документированности и своевременной эскалации решений; консультирование руководителей по вопросам трудовых отношений и управленческих решений в пределах полномочий HR-партнера, с учетом требований законодательства и внутренних документов. От вас ждем: Высшее образование - управление персоналом, психология, менеджмент, социология, экономика, финансы, право От 3 лет работы HR-партнером в банке или иной регулируемой финансовой организации; для сопровождения инвестиционно-банковских подразделений требуется понимание специфики экспертных и руководящих ролей. Дополнительное образование: коучинг, организационное развитие, фасилитация – желательно. Практический опыт сопровождения бизнес-подразделений численностью 300+ человек. Практический опыт организационного проектирования, сценарного планирования рабочей силы, управления талантами, преемственностью и результативностью. Опыт консультирования руководителей по сложным кадровым ситуациям и взаимодействия с профильными функциями по трудовым и кадровым рискам. Знание полного HR-цикла и умение применять инструменты оценки, развития, мотивации. Навыки планирования численности, организационной диагностики и развития команд. Уверенное владение HR-метриками и аналитикой. Понимание трудового законодательства на уровне консультирования. Опыт участия в организационных изменениях. Умение глубоко понимать бизнес-модель и задачи закрепленного подразделения, его ключевые показатели, риски и ограничения и переводить их в кадровые и организационные решения. Навыки организационного проектирования, сценарного планирования численности и компетенций, оценки организационной эффективности. Практика калибровки результативности и потенциала, планирования преемственности и внутренней мобильности. Навыки управления человеческой стороной изменений на основе структурированной методологии, включая оценку готовности, работу с заинтересованными сторонами, сопротивлением и закреплением изменений. Уверенная работа с HR-аналитикой: формирование гипотез, интерпретация данных, выявление кадровых рисков и подготовка управленческих сценариев; понимание возможностей и ограничений ИИ в HR-работе. Предлагаем: Работа в офисе в центре Москвы 5/2 Бесплатный спорт в офисе ДМС Существенный годовой бонус Сильная команда и корпоративная культура Интересные глобальные проекты